Código de conduta contra assédio sexual e discriminação de gênero é criado na Europa

Vamos falar sobre assédio sexual e discriminação de gênero no cenário eletrônico. Aliás, vamos falar, e muito. Infelizmente este foi um assunto velado por muitos anos no entretenimento e não apenas na indústria fonográfica, mas já há algum tempo este mercado vislumbrou movimentos de profissionais que bravamente passaram a expor suas experiências, trazendo o assunto à tona, responsabilizando agressores e mudando a forma com que a sociedade enxerga a cultura do machismo, preconceito, patriarcado e assim as relações interpessoais do mundo moderno.

O primeiro movimento em relação ao assédio sexual que atingiu níveis estrondosos de mídia iniciou na indústria cinematográfica. O #metoo nasceu há três anos e encorajou milhares de pessoas a compartilhar histórias de abuso. Ponto importante é que a mobilização partiu de uma atriz famosa diante de uma acusação contra um dos homens mais poderosos de Hollywood. Tal fato agiu como uma avalanche e, de acordo com um levantamento realizado pelo The New York Times, até o final de 2019 mais de 200 homens influentes perderam seus cargos a partir de acusações públicas de assédio.

Era uma questão de tempo até que essa correnteza alcançasse o cenário eletrônico de forma expressiva e finalmente esse momento está acontecendo. Afinal, você provavelmente conhece alguém que tenha sofrido abusos dentro desse meio profissional ou, infelizmente, você já foi vítima. Ainda que tivéssemos conhecimento de alguns fatos relativos a assédio anteriores, nenhum recebeu tanta atenção quanto a acusação feita a Erick Morillo, DJ e produtor que faleceu no dia 1º de setembro, por conta de uma overdose de anestésicos.

O falecimento aconteceu dias antes de uma audiência relativa a um processo de agressão sexual que, ao que fora exposto pela mídia, levaria à condenação do artista. Quando da prisão de Morillo e consequente exposição do caso, mulheres e profissionais em geral passaram a compartilhar suas experiências, não apenas em relação ao artista, mas expondo outras figuras do meio. Destaque para acusações também direcionadas a Derrick May, um dos precursores do Techno em Detroit, e também a campanha criada pela DJ Rebekah contra abusos sexuais no meio eletrônico.

Apesar dos fortes rumores sobre a identidade da vítima de assédio por Morillo, apenas após o falecimento ela se sentiu confortável para expor sua imagem e experiência: trata-se da DJ e produtora Kristen Knight, esposa do também artista eletrônico Roger Sanchez.

Caminhando lado a lado à essa questão, o mercado também vive situações graves e infelizes em relação à discriminação de gênero, identidade de gênero e orientação sexual, com tratamentos desiguais, humilhantes, ofensivos e inaceitáveis. Ainda que não exista um movimento midiático específico tratando sobre o assunto, temos aqui práticas visíveis no dia-a-dia de profissionais e, lamentavelmente, ainda pouco se fez para abrir os olhos dos players do nosso cenário.

Foi pensando nisso que a AFEM (Association for Electronic Music) criou um Código de Conduta propondo uma obrigação afirmativa para seus membros a fim de manter um ambiente de trabalho onde todas as formas de discriminação de gênero, incluindo assédio sexual, não sejam toleradas, determinando aos empregadores o treinamento de seus colaboradores na prevenção de casos de abuso e/ou discriminação.

A AFEM tem como propósito refletir, promover e preservar o melhor da cultura da música eletrônica, reunindo seus membros como uma comunidade para resolver problemas e desenvolver oportunidades comerciais. Hoje, a Associação conta com mais de 200 membros em 25 países ao redor do mundo, incluindo grandes players do cenário em suas diversas frentes como Beatport, Mixmag, Soundcloud, Defected Records, Amsterdam Dance Event, etc, e também empresas brasileiras como a AIMEC Academia Internacional de Música Eletrônica.

Por mais que o Código seja direcionado especialmente aos membros da AFEM, trata-se de um movimento que carece atingir o maior número de profissionais possível dentro do nosso mercado com máxima urgência. O assédio sexual e discriminação de gênero são condutas inaceitáveis e que merecem atenção total de todos que trabalham e convivem em nosso meio. Mude sua conduta, apoie a causa, compartilhe o código e sempre reporte ou aja sempre buscando um cenário mais igualitário e respeitoso.

Você confere o código de conduta traduzido na íntegra abaixo, ou pode acessá-lo em arquivo PDF.


Código de Conduta da Associação para a Música Eletrônica, Contra o Assédio Sexual e Discriminação de Gênero (“Código de Conduta”) 

Em nome dos membros da AFEM em apoio à indústria e ao público da música eletrônica.

O objetivo deste Código de Conduta é prevenir o assédio sexual e a discriminação de gênero/identidade de gênero na indústria de música eletrônica e nas empresas afiliadas, criando um ambiente onde tal comportamento não seja tolerado, por meio de conscientização, educação, maior respeito, proteção e prevenção.

A AFEM está empenhada em apoiar uma indústria onde empregadores, funcionários, empresas e fãs têm a obrigação comum de manter os locais de trabalho e espaços de eventos livres de assédio sexual e discriminação de gênero/identidade de gênero.

Este Código de Conduta da AFEM dá início ao processo de definição de padrões profissionais dentro da indústria a serem adotados por nossos membros e pela indústria. 

Embora este Código de Conduta seja um documento consultivo para os Membros e a adoção do Código de Conduta seja voluntária, a AFEM espera que todos os Membros tomem todas as medidas razoáveis ​​para observar e adotar este Código de Conduta. 

Este Código de Conduta complementa todas as obrigações legislativas que os empregadores da AFEM tenham de acordo com as leis locais, portanto, a AFEM aconselha todos os membros da AFEM que são empregadores a buscar aconselhamento jurídico independente em relação a quaisquer obrigações estatutárias que tenham. Este Código de Conduta não se destina a substituir quaisquer obrigações legislativas que qualquer Membro da AFEM tenha em relação à prevenção de assédio sexual e/ou discriminação de gênero/identidade de gênero.

A AFEM pede que nossos membros ajam com responsabilidade quando for observado assédio ou discriminação, intervindo (quando você se sentir seguro para fazê-lo) para impedir tal conduta sempre que possível, apoiar aqueles que falam e relatar a situação às autoridades competentes dentro de suas organizações e locais autoridades: PARE, APOIE, REPORTE.

No primeiro ano de implementação, a AFEM propõe que seus Membros confirmem seu apoio ao Código de Conduta e tomem ações positivas que visem atingir os objetivos nele delineados. A AFEM reconhece que alguns aspectos do Código de Conduta podem não ser alcançados imediatamente, mas os Membros devem procurar melhorar continuamente após a introdução do Código de Conduta.

A AFEM gostaria muito de ouvir de você e de seus constituintes sobre quaisquer dúvidas, preocupações ou desafios no cumprimento desses Códigos de Conduta. 

1. COMPREENDENDO O ASSÉDIO SEXUAL E A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO: DEFINIÇÕES

1.1. O Assédio Sexual é definido como uma conduta indesejada de natureza sexual que faz a pessoa se sentir aviltada, humilhada e/ou intimidada. Os exemplos de tal discriminação são vastos e subjetivos, mas podem incluir situações em que uma pessoa é solicitada a se envolver em atividade sexual como condição de emprego, bem como situações que criam um ambiente hostil, intimidador ou humilhante para o destinatário. O assédio sexual pode envolver um ou mais incidentes e ações que constituem assédio. O assédio pode ser físico, verbal e não verbal. Exemplos de conduta ou comportamento que constituem assédio sexual incluem, mas não estão limitados a:

1.1.1 Conduta verbal: comentários indesejados sobre a aparência, idade, sexo ou vida familiar de um trabalhador, etc. Comentários sexuais, histórias e piadas, avanços sexuais, convites sociais repetidos e indesejados para encontros ou intimidade física, insultos com base no sexo do trabalhador, comentários condescendentes ou paternalistas baseados no gênero;

1.1.2. Conduta física: contato físico indesejado, incluindo tapinhas, beliscões, carícias, beijos, abraços, carícias ou toques inadequados, violência física, incluindo agressão sexual, contato físico, por exemplo, tocar, beliscar, usar ameaças ou recompensas relacionadas ao trabalho para solicitar favores sexuais; e

1.1.3. Conduta não verbal: exibição de material sexualmente explícito ou sugestivo, gestos sexualmente sugestivos, assobios, olhares maliciosos.

1.2 Assédio Sexual Quid Pro Quo

O assédio sexual quid pro quo ocorre quando o seu trabalho ou atribuições de trabalho dependem da submissão a pedidos sexuais ou românticos de um colega de trabalho, ou você não tem trabalho ou recebe atribuições de trabalho menos favoráveis ​​devido à sua falta de vontade de se envolver em comportamento sexual repetitivo de flerte ou comportamento romântico.

1.3 Ambiente de Trabalho Hostil através do Assédio Sexual

Um ambiente de trabalho hostil é caracterizado por conduta verbal, visual ou física indesejável de natureza sexual que é severa ou invasiva e que é percebida como ambiente de trabalho hostil, ofensivo ou intimidante. Por exemplo; comentários, piadas, insultos, metáforas, brincadeiras ou gestos com conotação sexual ou com conotação sexual e agressão não verbal podem assumir a forma de toques, olhares maliciosos, roçar no corpo ou exibir objetos, fotos, pôsteres ou desenhos animados com conotação sexual.

1.4 Retaliação

A retaliação ocorre quando um empregador toma uma ação trabalhista contra alguém que faz uma reclamação de assédio sexual ou de discriminação final. A retaliação pode assumir várias formas, incluindo demissão, recusa de atribuições de trabalho, perda de horas extras, oferta de oportunidades de trabalho menos favoráveis ​​ou exclusão.

1.4.1. Qualquer tipo de retaliação é inaceitável. A retaliação contra alguém que ajuda outra pessoa a fazer uma reclamação ou que participa de uma investigação de comportamento inadequado também é inaceitável.

1.4.2. Denuncie o comportamento de retaliação da mesma maneira que faria com o assédio.

1.5. Discriminação de gênero

A discriminação de gênero é o tratamento desigual ou desvantajoso de um indivíduo ou grupo de indivíduos com base no gênero, identidade de gênero e/ou orientação sexual. O assédio sexual é uma forma de discriminação de gênero inaceitável.

1.5.1. A discriminação de gênero (ou sexo) ocorre quando uma pessoa é submetida a um tratamento diferente ou desigual (“discriminação”) em qualquer número de situações, quando esse tratamento é baseado no gênero ou orientação sexual da pessoa.

1.5.2. Discriminação de gênero refere-se à discriminação com base no comportamento social, como a não conformidade de papéis de gênero, incluindo orientação sexual e discriminação de identidade de gênero.

1.5.3. Exemplos de possível discriminação de gênero incluem quando mulheres e pessoas não binárias recebem menos pelo mesmo trabalho que seus colegas homens ou recebem menos oportunidades de emprego do que seus colegas homens, inclusive no que diz respeito à reserva de talentos.

2. PREVENÇÃO: O QUE ISSO SIGNIFICA PARA OS EMPREGADORES?

2.1 Os empregadores são obrigados a fornecer um local de trabalho onde o assédio não seja tolerado e a tomar medidas para a implementação de prevenção e treinamento para garantir um local de trabalho livre de assédio sexual.

2.1.1. Este Código de Conduta propõe uma obrigação afirmativa para os Membros da AFEM que são empregadores (“Empregadores”) de manter um local de trabalho onde todas as formas de discriminação de gênero, incluindo assédio sexual e discriminação de gênero, não sejam toleradas. A obrigação do empregador inclui a necessidade de treinar supervisores na prevenção do assédio sexual e na adesão a este Código de Conduta.

2.1.2. Empregadores, membros e participantes deste Código de Conduta são responsáveis ​​por alcançar um futuro onde mulheres, homens e pessoas não binárias sejam representados e remunerados de forma equitativa em suas respectivas equipes e aquisições de talentos.

2.1.2.1. A meta da AFEM é ver essa conquista melhorar a cada ano em toda a indústria por meio da Pesquisa de Diversidade AFEM.

2.1.2.2. A pesquisa será distribuída e os pesquisadores participarão da coleta desses dados.

2.1.3. Empregadores, membros e participantes do Código de Conduta devem disponibilizar o Código de Conduta prontamente a todos os funcionários e participantes.

2.2. Locais de trabalho não tradicionais

A obrigação do empregador de não tolerar o assédio em ambientes de trabalho não se limita a um local de trabalho tradicional. A obrigação se estende a outros locais onde um funcionário é obrigado a estar no curso de emprego do funcionário. Isso pode incluir, por exemplo, uma reunião, audição, festa, conferência ou evento de networking.

2.3. Funcionários de fornecedores e terceiros

A obrigação do Contratante não se limita a influenciar o comportamento de seus funcionários diretos. O empregador tem a obrigação de abordar o comportamento de assédio de ou de fornecedores e outras empresas afiliadas e, além disso, todos os participantes ou convidados em qualquer evento. Consulte as leis locais para esse efeito.

2.4. Mecanismo de Relatório

O Empregador é obrigado a manter um mecanismo por meio do qual os funcionários possam relatar de forma segura e privada ocorrências de assédio sexual e discriminação de gênero que seriam livres de interferência ou assédio e comunicar esse mecanismo aos funcionários e participantes do evento. Na indústria do entretenimento, onde o “empregador” pode ser uma empresa de curta duração que deixa de existir após a conclusão de um projeto, pode ser menos óbvio quem contatar. Os empregadores devem considerar ter métodos de denúncia que sejam sensíveis à situação e, portanto, não impeçam ou proíbam denúncias de assédio ou discriminação. Da mesma forma, tais mecanismos podem precisar de recursos que permitam que uma denúncia seja feita a várias pessoas, para evitar uma situação em que o suposto autor é a pessoa responsável por receber essas denúncias.

2.5. Não retaliação

O Empregador não pode retaliar o funcionário ou participante do evento por relatar casos de assédio sexual ou discriminação de gênero. Os empregadores devem se esforçar para proteger o máximo possível a confidencialidade de qualquer pessoa que reclamar de assédio sexual ou discriminação de gênero e garantir que o indivíduo não esteja sujeito a mais retaliação ou assédio.

3. O QUE ACONTECE QUANDO UM EMPREGADOR NÃO MANTÉM UM AMBIENTE LIVRE DE ASSÉDIO?

3.1 Empregadores, membros e todos os participantes que deixarem de manter um local de trabalho livre de assédio podem enfrentar responsabilidade legal em tribunais, agências estaduais ou locais, dependendo das leis em que as ações de assédio ocorreram.

3.2 Dependendo do grau de violação, às ações de um empregador ou autoridades legais podem incluir:

– Aviso verbal
– Aviso escrito
– Banimento temporário ou permanente de eventos / espaços / painéis
– Suspensão
– Remoção de responsabilidades
– Rescisão do contrato de trabalho pelo empregador
– Reportando-se às autoridades

4. O QUE ISSO SIGNIFICA PARA OS MEMBROS DA AFEM?

4.1 Assédio Proibido

Ao atuar na qualidade de Contratante, talento, promotor ou supervisor, os Membros estão sujeitos às mesmas regras que qualquer Contratante. Além disso, todos nós compartilhamos a expectativa de que os membros da AFEM e todos os profissionais se abstenham de se envolver em conduta de assédio e apoiem os esforços da AFEM para eliminar esse flagelo do local de trabalho.

4.2 Responsabilidade

Empregadores e empresas são os únicos responsáveis ​​por não tolerar assédio e/ou discriminação por parte de qualquer um de seus funcionários e participantes, incluindo aqueles que são nossos Membros. A AFEM não pode intervir junto a empresas privadas e/ou indivíduos que falhem em suas responsabilidades em relação ao assédio e à discriminação, portanto, conta com seus Integrantes para auxiliar a AFEM na implementação deste Código de Conduta nas políticas e procedimentos em seus locais de trabalho individuais. Além disso, a AFEM não aceita qualquer responsabilidade para com os seus Membros ou quaisquer terceiros no que diz respeito à implementação (ou falta dela) deste Código de Conduta, que é apenas consultivo.

4.3 Relatando Assédio

Os membros e não membros são encorajados a relatar casos de assédio sexual ao seguinte serviço de apoio confidencial para qualquer pessoa afetada por assédio sexual na indústria de música eletrônica. A Health Assured fornecerá um serviço para garantir aconselhamento especializado confidencial. Um ambiente seguro e de apoio para qualquer pessoa que tenha sido afetada e precise de orientação e apoio. Ligue para 0800 030 5182, (Fora do Reino Unido: +44 800 030 5182), onde especialistas treinados ouvirão e oferecerão suporte.

4.4 Intervenção/Testemunha de Assédio – PARE, APOIE, REPORTE.

Seja durante o trabalho ou em atividades relacionadas ao trabalho, é responsabilidade coletiva de nossos Membros atuar como espectadores ativos e colegas de apoio quando testemunharmos ou soubermos de atos de assédio sexual, discriminação de gênero ou retaliação. Para acabar com a cultura generalizada de inação e silêncio, não devemos olhar para o outro lado. Devemos intervir para PARAR a conduta quando pudermos, APOIAR aqueles que se manifestam e DENUNCIAR a conduta.

4.5 O Que Isso Significa Para Os Artistas E Seus Representantes?

Todos os pontos de conduta acima para empregadores, funcionários e membros da AFEM se aplicam à comunidade artística. Espera-se que os artistas e seus representantes (não limitados a gerentes, agentes, gerentes de turismo ou gerentes de produção) dêem o exemplo. O local de trabalho, conforme definido pelo Código de Conduta, inclui locais, clubes, ônibus de turismo, backstage, salas verdes, after party e no palco; em todos os ambientes de música eletrônica, o assédio sexual e a discriminação de gênero são inaceitáveis. Não há área cinza onde tal comportamento seja considerado aceitável. Artistas e seus representantes devem abordar quaisquer casos conhecidos de assédio sexual por seus clientes ou membros de sua equipe e tomar as medidas necessárias. Devemos intervir para PARAR a conduta quando pudermos, APOIAR aqueles que se manifestarem e DENUNCIAR a conduta de acordo com o desejos da vítima / sobrevivente.

4.6 Perguntas?

Entre em contato com o departamento de RH de sua empresa de emprego ou com a linha de apoio conforme fornecido acima. Peça ao seu empregador treinamento contra assédio sexual em toda a empresa. Solicite mais informações se não tiver clareza sobre o código de conduta de sua empresa de trabalho e faça quaisquer perguntas que possa ter.

4.7 Solicitamos Seu Suporte

Por favor, endosse, adote e compartilhe este Código de Conduta se você e sua empresa apoiarem o objetivo da AFEM de prevenir o assédio sexual e a discriminação dentro da indústria de música eletrônica e a filiação à AFEM por meio de conscientização, educação e, em última instância, criando um ambiente onde tal comportamento seja não tolerado, através de maior respeito, proteção e prevenção.

A música conecta.